Interview met Marleen Hartjes, coördinator van het Onbeperkt Van Abbe programma
Marleen Hartjes is sinds 2009 werkzaam voor de educatieafdeling van het Van Abbemuseum te Eindhoven, een vooruitstrevend museum voor moderne en hedendaagse kunst. Als projectleider stond ze aan de wieg van Studio i: een platform dat werkt aan een inclusievere cultuursector. Want: “Diversiteit is een feit, maar inclusie is een keuze.”
Waarom is de Fair Practice Code volgens jou belangrijk?
Ik denk dat er in de kunstwereld lange tijd een soort ongeschreven regels zijn geweest, maar die regels blijken niet voor iedereen hetzelfde te zijn. Deze regels opschrijven biedt middelen om eerlijker met elkaar om te kunnen gaan. Het is belangrijk om gemeenschappelijke kaders te hebben waar je je toe te kunt verhouden, anders doe je het alleen op basis van intuïtie en wat jij als persoon of instelling denkt dat goed is. Maar werelden en belangen kunnen helaas ver uit elkaar liggen. Door deze belangen met de hele kunstwereld beter op elkaar af te stemmen kunnen we samen een gezondere kunstwereld tegemoet treden.
Één van de vijf kernwaarden van de Fair Practice Code is diversiteit, waar jij je vanuit het Van Abbe Museum en Studio i voor inzet. Ik begreep dat je het zelf liever hebt over inclusie? Waarom dat onderscheid?
Diversiteit is een feit, maar inclusie is een keuze. Vijfentwintig procent van de Nederlanders heeft een migratieachtergrond (daarin zijn de derde en vierde generatie nog niet eens meegerekend) en vijfentwintig procent heeft een handicap. Dat zijn grote aantallen! Het is dus een gegeven dat de samenleving divers is, maar de mate waarin je je daartoe verhoudt is een keuze. Inclusie is een werkwoord en je moet er proactief mee aan de slag gaan. In de culturele sector is een groot deel van de bezoekers wit, hoogopgeleid, able-bodied, cis-gender, hetero, vrouw en 60 plus. Het personeel van deze organisaties behoort ook tot veel van deze categorieën. Getoonde kunstenaars zijn nog altijd hoofdzakelijk mannen. Op meerdere fronten wordt dus maar een klein deel van de Nederlandse samenleving vertegenwoordigd in de beeldende kunst. Er zijn een hoop andere stemmen aanwezig, maar die kregen tot voor kort geen kansen of podia om zo de kunstwereld diverser te maken. Dat is gelukkig nu wel gaande en ik hoop dat het geen trend is maar een duurzame verandering.
Shafiq Omar, beveiliger Van Abbemuseum, kunstenaar en voormalig vluchteling uit Afghanistan in gesprek met Marleen Hartjes in De Huiskamer.
Vaak gaat het bij diversiteit vooral over culturele achtergrond, maar het begrip is breder. Hoe kijk jij daarnaar?
Als wij het over inclusie hebben bedoelen we dat het museum toegankelijk zou moeten zijn voor iedereen, ongeacht culturele, maatschappelijke of sociale achtergrond, religie, gender, seksuele geaardheid, fysieke of mentale beperking of leeftijd. Inclusie gaat verder dan alleen mensen van kleur. Ik wil daarbij benadrukken dat ik het belang van deze strijd niet tekort wil doen of gelijk wil schakelen met alle gevechten die naast elkaar gevoerd worden, maar ik vind dat we ook moeten nadenken over alle andere mensen die uitgesloten worden. Uiteraard zijn problemen die voortkomen uit een problematisch koloniaal verleden anders dan problemen die je ervaart als je in een rolstoel zit. Ik heb gemerkt dat je een mentaliteit shift doormaakt op het moment dat je nadenkt over wat inclusie betekent voor de kunstwereld, die de deur opent voor allerlei nieuwe perspectieven. We moeten proberen niemand uit het oog te verliezen.
Wat zie je als de verantwoordelijkheid van een organisatie als het Van Abbemuseum op het vlak van inclusie?
Die verantwoordelijkheid heeft meerdere kanten. De code Code Diversiteit & Inclusie biedt met vier p’s (programma, personeel, partners en publiek) een aantal aandachtspunten waar we aan werken, maar ik zou er graag twee aan toe willen voegen: pronkstuk en persoonlijk. De p van pronkstuk gaat over de collectie: welke verhalen worden vertegenwoordigd en wie worden gerepresenteerd in de collectie. De collectie wordt vaak buiten beschouwing gelaten als het over diversiteit gaat, omdat het als een soort gegeven gezien wordt, maar ik denk dat er genoeg problematische collecties bestaan. Er zijn allerlei herkomst problemen, maar ook met verhalen die niet vertegenwoordigd worden. Je hebt als museum de verantwoordelijkheid om je collectie telkens nieuwe betekenis te geven en de manier waarop je verwerft te herzien. Het is onmogelijk om alle ongelijkheden uit het verleden recht te trekken binnen één generatie, maar het is wel mogelijk om keuzes te maken. Vrouwen ontbreken bijvoorbeeld in veel collecties, maar er zijn gelukkig een aantal musea die op dat vlak bewust stappen zetten. Het Van Abbe koopt al meer dan tien jaar bewust meer vrouwen aan, maar ook werk van mensen met een andere culturele achtergrond of vanuit de lhbti+ community. De p van persoonlijk is de belangrijkste toevoeging, want die gaat over de rol die je zelf hebt. Jij bijvoorbeeld als schrijver, ik als educator. We hebben in de culturele sector allemaal onze rol te spelen en binnen die rol maken we dagelijks keuzes die inclusief of exclusief zijn. We kunnen in onze dagelijkse activiteiten bewuste keuzes maken, zoals bijvoorbeeld binnen een vast budget toch ervoor kiezen om ook teksten in braille beschikbaar te maken. Het lijkt met dit soort codes vaak alsof de verantwoordelijkheid voor verandering buiten jezelf ligt, maar ik denk dat we allemaal agents of change kunnen zijn binnen onze eigen organisaties.
Hoe gaat het Van Abbemuseum als werkgever om met de diversiteit van het personeel?
De vier p’s geven richtingen om inclusiever te worden, maar ze werken allemaal op andere snelheden. Je kunt morgen zelf al beginnen met inclusieve keuzes maken en als organisatie volgende maand je programma aanpassen, maar de p van personeel is een hele trage. Je vaste team verrijken met diverse perspectieven gaat met één vacature tegelijkertijd. Dat is maar één persoon en in hoeverre die kan wortelen in een volledig witte organisatie is maar de vraag, maar als het werkt is het wel duurzaam. Je verandert je organisatie op de lange termijn van binnenuit. We hebben als Van Abbe een actief divers personeelsbeleid en werven heel breed. We werken ook met bureaus die andere netwerken bereiken, waardoor je ook andere mensen bereikt. Dat gezegd hebbende blijft het lastig. Talenten zijn er zeker en die proberen we te werven op een passende manier, maar mensen met een bepaald profiel zijn oververtegenwoordigd op de arbeidsmarkt en de kans dat je in dezelfde poel blijft vissen ligt op de loer. We willen in de toekomst graag meer kansen creëren, want als we wachten op die ene vacature per jaar schiet het niet op, dus zoeken we bijvoorbeeld in de selectie van freelancers, vrijwilligers, gastconservatoren en kunstenaars naar manieren om andere geluiden te betrekken.
The Way Beyond Art, collectiepresentatie Van Abbemuseum 2020. Op de achtergrond: Lawrence Weiner. UP ON (IN) THE AIR DOWN ON [IN] THE GROUND BEING WITHIN THE CONTEXT OF [A] REACTION, 1975
Zijn er in deze rol van werkgever organisaties die op het vlak van inclusie gezien kunnen worden als een inspirerend voorbeeld?
Er zijn genoeg plekken die het op bepaalde P’s heel goed doen. Ik zie nog geen enkel museum dat het op alle fronten goed doet, maar dat is ook super moeilijk. Je moet het proces starten en ergens beginnen. Het wordt vanzelf een bal die gaat rollen: intern veranderen dingen, je gaat iets anders uitstralen, dat trekt een ander publiek aan, enzovoorts. Het Stedelijk Museum Amsterdam heeft sinds een aantal jaar een interne klankbordgroep. Het is een diverse groep van medewerkers van het museum die een aantal keer per jaar bij elkaar komt om over bepaalde thema’s te praten. Intern is er vaak al diversiteit, maar dat wordt niet altijd gezien omdat je daar nooit op aan wordt gesproken: je wordt altijd aangesproken op de rol of de werkzaamheden die je hebt. Deze klankbordgroep heeft een aantal adviezen uitgebracht die zijn opgevolgd door het management. Ik denk dat dat dit een heel simpel vehikel is wat je makkelijk kunt doen. Deze werknemers kennen de organisatie, maar zien vanuit hun identiteit ook waar het wringt. Daar zijn constructieve adviezen uit voortgekomen die een belangrijke stok achter de deur geweest zijn voor interne veranderingen bij het Stedelijk.
Niet iedere organisatie voelt de noodzaak om met inclusie aan de slag te gaan. Hoe zou jij deze organisaties op weg willen helpen om een traject richting een inclusievere kunstsector in gang te zetten?
Een belangrijke stap in de goede richting is de Fair Practice Code. Dat zijn namelijk kaders waar je je inmiddels toe moet gaan verhouden, want ook overheid en fondsen omarmen deze code en maken het steeds vaker een voorwaarde voor financiering. Dat zijn belangrijke stappen waardoor er een noodzaak ontstaat. Ik denk dat er inmiddels genoeg initiatieven op dit vlak actief zijn om het gesprek op gang te krijgen, zoals bijvoorbeeld Studio i – platform voor inclusieve cultuur. Je hoeft het wiel niet zelf uit te vinden. Er zijn vele andere organisaties die je voor zijn gegaan en met vallen en opstaan stappen hebben gezet. Verandering begint vaak bij het idee ‘nothing about us, without us’. Als je bijvoorbeeld een verbinding zoekt met een Marokkaanse gemeenschap, dan moeten wij als organisatie niet bedenken hoe we dat gaan doen, maar dan is het belangrijk om met die gemeenschap samen te werken. Het museum Schiedam heeft bijvoorbeeld een hele mooie laagdrempelige manier gevonden om met groepen uit de samenleving te werken door vanuit lokale gemeenschappen programma’s te ontwikkelen. Je moet als organisatie proactief op zoek gaan naar bondgenoten om op de langere termijn mee samen te werken. Daar zijn allerlei vormen voor te bedenken: als personeelsleden, als klankbordgroep, enzovoorts. Als je als museum relevant wilt blijven voor de toekomt, heb je telkens opnieuw de kans om betekenis te geven aan de plek en de collectie die je hebt en die wordt mede vormgegeven door je publiek. Op het moment dat je oprecht geïnteresseerd bent in het vertellen van een ander verhaal, vanuit andere perspectieven, vraagt dat ook iets anders van jouw rol als instelling. Vanuit onze rollen hebben we allerlei expertise, maar op het moment dat je de deur openzet voor andere stemmen en andersoortige kennis wordt je rol ook anders. De bereidheid om dat te doen is misschien nog wel de grootste hobbel die we moeten nemen: ons ego aan de kant zetten en open staan voor anderen.
Dit vraagt misschien om een soort organisatieomslag waar niet iedereen vanuit zijn/haar rol evenveel invloed op heeft. Hoe kan je zelf bijdragen aan het proces richting inclusie?
Het begint bij de P van persoonlijk. Je moet je bewust worden van de privileges die je hebt door erover te lezen of jezelf over het onderwerp te informeren. Voorbeeld: doordat ik samen ben gaan werken met blinde en slechtziende bezoekers heb ik samen met hen een programma gemaakt. Daardoor heb ik geleerd om kunst op een multizintuigelijke manier te ervaren. Als educator heb ik nu naast het visuele aspect een multizintuigelijk vocabulaire tot mijn beschikking om bemiddeling vorm te geven, wat niet alleen interessant is voor mensen die blind zijn, maar eigenlijk voor alle bezoekers de museumervaring verrijkt. Door dat te realiseren kan ik dit niet meer ont-zien. Daarom is het goed om aan dit soort debatten of gesprekken deel te nemen om ook naar anderen te kunnen luisteren. Er zijn inmiddels genoeg debatten, organisaties en publicaties die over dit onderwerp gaan. Wordt bewust van je eigen privileges en hoe je in je handelen rekening kunt houden met anderen. Bijvoorbeeld door als tentoonstellingsmaker vitrines zo hoog te maken dat iemand met een rolstoel ook dichtbij kan komen of dat het licht sterk genoeg is zodat slechtzienden ook goed kunnen zien. De publicatie Museum Open U is daarvoor bijvoorbeeld een zeer praktisch handvat. Wordt bewust van je eigen positie en maak bewuste inclusieve keuzes!
Tekst: Manus Groenen
Fotografie: Liza Wolters
