Interview met Alida Dors, artistiek directeur Theater Rotterdam

Alida Dors, artistiek directeur en kernmaker van Theater Rotterdam- Fair Practice Code
Alida Dors, artistiek directeur en kernmaker van Theater Rotterdam

“Een homogene organisatie holt zichzelf op een gegeven moment uit, dus we hebben een divers palet aan kennis nodig.”

Alida Dors is één van de pioniers van de urban dans in Nederland. Ze ontwikkelde zich van danseres in de hiphop scene tot choreografe. Samen met Brian Duivendak richtte ze de Hip Hop school Solid Ground Movement op en startte een eigen dansgezelschap genaamd BackBone. Sinds 2015 is ze als maker verbonden aan Theater Rotterdam. In het voorjaar van 2020 is Alida gestart als de nieuwe artistiek leider en geeft sindsdien vorm aan de artistieke koers van het Theater Rotterdam makers huis. Sinds 2021 is ze artistiek directeur van Theater Rotterdam. In die hoedanigheid wil ze het theater dichter bij de stad te brengen en als instituut een grote zorgzame zus zijn. 

Met je eigen dansgezelschap Backbone werkte je “vanuit een kleine, activistische, pionierende organisatie, vanuit het dansgenre, vanuit de hiphop.” Kun je in een groot instituut als Theater Rotterdam met dezelfde geëngageerde energie aan het werk? 
Ik heb recent Backbone doorgegeven aan één van de talenten waarmee ik de afgelopen twintig jaar heb samengewerkt. Met haar ben ik de afgelopen twintig jaar volwassen geworden en zij neemt het stokje over. In het kader van duurzaamheid vind ik het mooi om te zien dat de legacy die we samen hebben opgebouwd, overgenomen kan worden door de volgende generatie. 

Eén van de voorwaarden die ik aan mezelf heb gesteld bij het aangaan van deze functie in het theater, is dat ik mezelf in de spiegel moet kunnen blijven aankijken. Dat gaat over waarachtigheid en trouw blijven aan je eigen kernwaarden. De principes waaruit ik altijd gewerkt heb komen uit de hiphopcultuur: dat is de crew mentaliteit, ‘each one teach one’ en ‘learning by doing’. Dat zijn waardes die je in andere bewoordingen ook terugziet in de Fair Practice Code. Zo'n crew mentaliteit gaat er bijvoorbeeld over dat je voor elkaar zorgt: solidariteit. Het gaat over elkaar op waarde schatten en snappen wat de ander nodig heeft om verder te kunnen: daar heb je eigenlijk Fair chain. ‘Each one teach one’ gaat over het delen van kennis en kunde, erkennen en herkennen op wiens schouders je staat en mogen doorbouwen. In deze organisatie probeer ik die waardes te vertalen naar een attitude die we met elkaar verder ontwikkelen. 

In het kader van duurzaamheid vind ik het mooi om te zien dat de legacy die we samen hebben opgebouwd, overgenomen kan worden door de volgende generatie.

‘If you break it down’ bestaat een instituut uit mensen. Mensen maken een organisatie en bepalen wat wenselijk is. Dat maakt dat je af en toe wel in gesprekken verzeild raakt en hoort: “zo deden we dat nooit”. Dat is anders wanneer je een organisatie opzet en begint met like-minded mensen, want dan weet je dat je elkaar begrijpt. Dat duurt hier iets langer. Ik kom voor velen ook uit een hele andere hoek, maar de wens om representatief te zijn voor de stad is voelbaar. Backbone bewoog in de periferie, maar dat is deels ook mijn wereld. Daar is Backbone heel impactvol geweest. Ik probeer die energie hierheen te brengen. Wij kunnen als huis naast andere kunstinstellingen ook de brutale zijn: wij kunnen leidend zijn in verandering.  

Theater Rotterdam - De mediawand in de hal - Fair Practice Code
Theater Rotterdam - De mediawand in de hal

In je eigen producties vertrek je vaak vanuit maatschappelijke betrokkenheid en een hiphop repertoire. Thema’s als kleur en afkomst zijn daarbij belangrijke thematieken. Hoe ga je met het thema diversiteit en inclusie om als artistiek directeur van deze instelling?
Het begint bij realiseren dat je onderdeel bent van de stad. We werken nu met het credo 'ik ben door jou’. Die uitspraak komt uit de Ubuntu filosofie en betekent dat je een wederkerige houding kunt hebben. Als we dat waar willen maken moeten we representatief zijn voor de stad waar we onderdeel van zijn. De samenstelling van onze medewerkers is bijvoorbeeld een van de belangrijkste speerpunten, als het gaat om representatief zijn. Dat doe ik niet alleen als windowdressing, maar juist ook om bijvoorbeeld het programma te bevragen. Wat tonen we hier? Welke knowledge uit verschillende culturen haal je binnen? Een homogene organisatie holt zichzelf op een gegeven moment uit, dus we hebben een divers palet aan kennis nodig. Dat zit in culturen, maar ook in leeftijd, gender, etcetera. Daar willen we ons accountable voor maken. Kantel De Cultuur is een initiatief in Rotterdam, waar we ons bij hebben aangesloten. Dat zijn Rotterdams instellingen die vinden dat het nu echt anders moet en die elkaar daarvoor verantwoordelijk houden. 

Vanuit het ‘each one teach one’ principe ontwikkelen wij projecten waarbij generaties elkaar ontmoeten en samen werken, intern en extern. MBO studenten en professionals werken bijvoorbeeld samen. Ook in de programmalijn Tracks werken verschillende generaties makers samen aan een immersieve ervaring door het theater heen. Jonge makers en establishment zijn daarbij op hetzelfde platform zichtbaar. Ik geloof dat het belangrijk is dat er een soort saamhorigheid bestaat tussen die groepen en dat verschillende publieken elkaar hier treffen.  

Alida Dors, artistiek directeur en kernmaker van Theater Rotterdam - Fair Practice Code
Alida Dors, artistiek directeur en kernmaker van Theater Rotterdam

Als BIS instelling voelt Theater Rotterdam ook de verantwoordelijkheid om ook een oprechte uitnodiging te doen naar kunstenaars in de stad die niet vast gelieerd zijn aan ons huis en dat we kunnen zeggen “wil jij dit onderdeel verzorgen binnen deze programmalijn?” Ik wil erkenning geven aan activiteiten die wij niet op reguliere basis kunnen programmeren, maar die ons wel voeden. Het gaat de hele tijd over wederkerigheid: wij geven een platform en tegelijkertijd, door hen in huis te hebben, nodigen we ander publiek uit en krijgen we ook andere kennis binnen. Daarnaast voeren wij ook gesprekken over onze relatieavonden. Welke relaties hebben we? In welke hoek zitten die en hoe zouden we die veel meer kunnen verbinden met ondernemers vanuit een andere hoek, die veel meer spreken tot een ander type publiek? Dit is allemaal gestoeld vanuit wie we willen zijn voor de stad. Wie willen we zich hier thuis laten voelen?  

Welke rol speelt transparantie daarbij voor jou?  
Intern is het belangrijk is dat we van elkaars budgetten weten en begrijpen waarom we bepaalde keuzes maken. Fair Pay honoreren we en dat vind ik echt goed: juist wij moeten daarin toonaangevend zijn. Dat zorgt ervoor dat je soms iets minder kan doen. In kleinere organisaties komt het vaker voor dat niet alles fair gaat. Werk wordt gedaan op basis van vertrouwen, vriendschap en belofte en dat is ook belangrijk, maar ik denk dat een cleane relatie op financiële basis hoogtij moet vieren. Als je naar buiten toe voorbeeld stellend wilt zijn, dan moet je ook helder communiceren hoe je geldstromen lopen. Zo hebben we bijvoorbeeld, gestuwd vanuit de wens om er als grote zus organisatie en opdrachtgever voor de stad te zijn, in de pandemie met 260 zzp'ers gewerkt naast ons eigen personeel. Het jaar daarvoor waren dat er nog 120. 

Talentontwikkeling is duidelijk een belangrijke rode draad in je carrière. Je startte bijvoorbeeld de Solid Ground Movement en staat nu ook aan het hoofd van een productiehuis. Één van de waarden in de Fair Practice Code is duurzaamheid: hoe zou jij vanuit je huidige rol de duurzame carrière van makers willen ondersteunen?
Als ik dan even begin bij de Solid Ground Movement met mijn partner Brian Duivendak. Hij zij op een gegeven moment: “het voelt alsof we een soort wegwijzers zijn.” Jongeren komen binnen met een verwachting van: ik wil superster of de beste danser of rapper worden en wij zeiden altijd dat we dat niet kunnen beloven. Succes hangt van veel factoren af, maar we kunnen je wel de goede richting op sturen. Ik vind het mooi dat je in gesprek blijft met een persoon en dat je probeert op maat te ondersteunen. Mijn collega Melih Gençboyacı van Productiehuis Theater Rotterdam spreekt bijvoorbeeld niet over talentontwikkeling, maar over het ontwikkelen van talent. Dat is een andere houding. Talentontwikkeling klinkt alsof wij talenten maken, maar dat is hun eigen verdienste. De ontwikkeling van talent is veel meer een doorlopend gesprek en een langdurige investering om iemand nog beter te maken. Je investeert in de mens en actief burgerschap, zodat die persoon weet waar zijn doelen en krachten liggen en dat zijn nieuwsgierigheid leidend mag zijn voor zijn zoektocht.  

Talent ontwikkelen kan ik niet alleen, dat gebeurt vaker door een vangnet van organisaties en personen die een netwerk van ondersteuning voor iemands ontwikkeling moeten zijn. “It takes a village to raise a child”, zeggen ze in de Ubuntu filosofie. Wij zijn tot een bepaald level gewend om samen te werken als productiehuizen, maar er is ook een soort competitie. Iedereen wil graag schreeuwen dat het zijn talent is, maar dat verschuift ook. We hebben bijvoorbeeld een broer in de sector, Het Nationale Theater, ook een BIS gezelschap. Op beide plekken werken makers. Artistiek leider Eric de Vroedt en ik bevragen momenteel de samenwerking vanuit de huizen die we aansturen. Door uit te spreken dat we elkaar artistiek inhoudelijk spannend vinden en meer samen willen werken, doorbreken we allerlei aannames over de positionering van een huis. Ik ben er trots op dat we dat aan het bevragen zijn, omdat het uiteindelijk gaat over de talenten, de makers. Wij kunnen daarin toonaangevend zijn en zeggen: het moet anders kunnen. Het systeem is toe aan verandering: wij gaan het gewoon doen. Dit betekent niet dat wij voorstellen dat die huizen moeten fuseren, maar dat je wel ziet dat een bepaald type maker in twee huizen iets zou kunnen ontwikkelen. Moet je dan exclusiviteit eisen of gun je het experiment vertrouwen? Misschien is de ontmoeting van die makers wel zo inspirerend dat het weer een nieuwe impuls teweegbrengt. Soms moet je het voorleven om onderwerpen te agenderen. Onder andere hierin zit mijn activisme: doen wat noodzakelijk voelt, binnen of buiten de gebaande paden. 

Grote zaal locatie Schouwburg - Fair Practice Code
Grote zaal locatie Schouwburg
Talentontwikkeling klinkt alsof wij talenten maken, maar dat is hun eigen verdienste. De ontwikkeling van talent is veel meer een doorlopend gesprek en een langdurige investering om iemand nog beter te maken.

Podiumkunsten als theater en dans zijn zeer fysieke disciplines met veel lichamelijk contact. Hoe zorg je in het kader van grensoverschrijdend gedrag voor veiligheid, vertrouwen en een gezonde werkomgeving?
Voor de mensen die hier vast werken moet het veilig zijn, maar juist ook voor de mensen die hier kort zijn voor projecten. Idealiter is die groep een samensmelting van verschillende culturen en machtsverhoudingen. Als je niet helder bent over wat de omgangscodes zijn en hoe wij wensen dat iedereen zich gedraagt, dan schuilt daarin constant gevaar, zeker in deze sector. We hebben veel te maken met zzp'ers dus daar spelen machtsverhoudingen snel een rol, maar ook het inhoudelijke werk is aan de ene kant informeel, maar ook erg fysiek. Wanneer is dat handtastelijke professioneel of wanneer begint dat iets anders te worden? Omdat dit zo’n vaag gebied is moeten we ons daarover uitspreken. 

We hebben dat hoog op de agenda staan. We hebben intern en extern een vertrouwenspersoon en we praten er met elkaar over. Het gaat niet alleen over seksueel grensoverschrijdend gedrag, maar ook over pesten en uitsluiting. We hebben regelmatig medewerkersbijeenkomsten en daar leggen we de routes uit. Bij wie kan je je melden? We proberen steeds helder te krijgen wat we van elkaar verwachten. Je hoopt dat een cultuur ontstaat van vertrouwen en dat mensen zich uit durven spreken, in welke positie ze ook verkeren. Het is zoeken, maar we moeten er actief mee bezig zijn en niet denken dat het wel goed zit. We hebben ook meegewerkt aan de gedragscode van de NAPK (Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten). Zij hebben een handig beleidskader ontwikkeld voor dit soort thema’s en daar ben ik enorm blij mee. 

Beeldspoor kunstcollectie - Fair Practice Code
Beeldspoor kunstcollectie

Heb je vanuit je eigen ervaringen als danser, choreograaf, leider en directeur een advies voor jonge makers? Wat kunnen zij volgens jou het beste doen om voor zichzelf een eerlijke professionele praktijk te ontwikkelen?  
Volgens mij moet je voor jezelf uitvinden wat je wilt bijdragen aan de wereld. Dat is je drive. Als je die op orde hebt, dan kun je echt veel hebben. Vervolgens is het belangrijk om te snappen wat het systeem is waarbinnen je werkt. Probeer op verschillende posities terecht te komen, probeer commissiewerk te doen, ga in besturen zitten en probeer het hele spectrum te snappen van de sector waarin je beweegt. Dat heeft mij geholpen. Het was voor mij bijvoorbeeld een eyeopener toen ik het subsidiebestel beter begon te begrijpen. 

Je bent als zzp'er een cultureel ondernemer en zo moet je het ook zien. Blijf investeren in je netwerk. Probeer zichtbaar te zijn, doe mee aan het publieke debat, ventileer wat je ziet. Spreek je uit! Dat kan middels je artistieke werk, maar laat dat ook niet de enige uiting zijn. Realiseer je wie je bent in de keten, maar ook in de tijd. Je bent nu een jong aanstormend talent, maar over drie jaar ben je dat al minder. Dat is allemaal oké als je jezelf bewust bent van die natuurlijke gang van zaken. Claim je positie en pak de verantwoordelijkheid die hoort bij die fase. Een jonge hond is een jonge hond, dus die hoort te blaffen. Voor je het weet ben je opeens 40 plus en dan heb je de jonge honden nodig om je wakker te schudden.  

Je hoopt dat een cultuur ontstaat van vertrouwen en dat mensen zich uit durven spreken, in welke positie ze ook verkeren. Het is zoeken, maar we moeten er actief mee bezig zijn en niet denken dat het wel goed zit.

Tekst: Manus Groenen
Foto’s: Liza Wolters

Direct aan de slag met de Fair Practice Code

Begin vandaag met onze tools of workshops